نظرات کارکنان مانند کیک های میوه ای است: هر سال بخواهید یا نخواهید آنها به شما ارائه می شوند. اما بر خلاف دریافت کیک میوه ای ، بررسی کارکنان نیازی به تبادل ناخوشایند نیست.

در اینجا چند نکته برای فرآیند بازبینی وجود دارد که شما و کارکنان شما را در یک صفحه نگه می دارد:

1. برای توسعه حرفه ای ، نظرات میانسال را ارائه دهید و در پایان سال ، افزایش حقوق را افزایش دهید.

بررسی کارکنان در اواسط سال ، ارزیابی عملکرد آنها را از آنچه که غرامت تعیین شده است ، جدا می کند. اگر کسی منتظر است تا در مورد افزایش یا پاداش خود بشنود ، آسان نیست که او را وادار به گوش دادن به آنچه می تواند برای بهبود یا حل مشکل انجام دهد ، بشنود.

مرور توسعه ای فرصتی است برای گفتگو در مورد اینکه یک کارمند چه کاری می تواند برای بهبود انجام دهد و چه کارفرمایی می تواند برای کمک به او انجام دهد. با کنار گذاشتن نتایج از بحث و ذخیره آنها برای مکالمه غرامت پایان سال ، این بررسی می تواند بر راه حل هایی برای مناطقی که ممکن است کارمندی در آن گیر کرده ، متمرکز شود.

2. آماده بیا

برای بررسی کارکنان خوب ، مهم است که نمونه های خاصی از عملکرد عینی خوب و بد را تا آنجا که ممکن است جمع آوری کنید. این دستاوردها و لغزش ها باید در طول سال ردیابی شوند ، نه اینکه درست قبل از یک جلسه ارزیابی عملکرد انجام شوند. تعدادی از مشخصات به کارمند نشان می دهد که شما متوجه عملکرد او هستید.

برای مرور خود ، لیستی از موضوعات بحث و قوانین اساسی را برای یک مکالمه روان و تشویق ارتباطات دو طرفه بنویسید.

3. صادق باشید

اشتباه رایج کارفرمایان هنگام ارزیابی کارمند ، افزایش بازخورد مثبت است. هیچ کس تقابل را دوست ندارد ، اما اجتناب از آن به طور کامل به رشد کارکنان کمک نمی کند. همچنین در صورت نیاز ، رهایی آنها را در آینده سخت تر می کند.

مکالمه را باز نگه دارید و به کارکنان اجازه دهید به نظرات شما پاسخ دهند. تا جایی که ممکن است روی مسائل تمرکز کنید نه افراد.

4- زیاد به فرم ارزیابی تکیه نکنید.

بسیاری از مدیران به صورت نقطه به نقطه از طریق بازبینی عملکرد ، به ارزیابی عملکرد می پردازند و برای هر یک "نمره" تعیین می کنند. اما این روش اجازه نمی دهد بحث های زیادی در مورد کارکنان در حل مشکلات انجام شود.

با خالی نگه داشتن فرم ارزیابی عملکرد تا پایان جلسه ، می توانید جلسه را پربارتر کنید. در عوض ، نحوه عملکرد یک کارمند اخیراً یا در سال گذشته ، و همچنین مشکلات مربوط به کار که با آن روبرو بوده اند و نحوه برخورد با آنها را مورد بحث قرار دهید. از آنجا می توانید راه هایی را برای بهبود و رشد کارمند ارائه دهید. و امیدوارم با درک بهتر اینکه چرا کارمند به همان شیوه ای عمل کرده است ، کنار بروید.

5. بررسی را به کارمند منتقل کنید.

یک راه برای داشتن یک بحث موفق و باز این است که به کارمند اجازه دهید کار خود را ارزیابی کند. سوالاتی مانند: "چگونه کار کردی؟" "من به عنوان سرپرست شما برای تقویت مهارت های شما چه کاری می توانم انجام دهم؟" و "اهداف شما برای سال آینده چیست و نتایج قابل اندازه گیری چیست؟" باید آن را بپوشاند

اکثر کارکنان با این وظیفه خوب عمل می کنند ، اما برخی از آنها حتی ممکن است پاسخ ندهند. با این حال ، برخی آن را دوست خواهند داشت و بسیار با انگیزه از آنجا دور خواهند شد. اینها معمولاً مجریان برتر هستند.

به طور مشابه ، اگر از کارمند بخواهید عملکرد یک سرپرست و همچنین عملکرد خود را مرور کند ، می توانید جلسه را برای بحث های سازنده باز کنید.

پس از جلسه ، حتماً پیگیری کنید ، بحث را خلاصه کنید - و بلافاصله مشاهدات را برای بررسی بعدی شروع کنید.